#jointhepfandbrief: Interview mit Yasin Jouma

Wie nehmen Sie die derzeitigen dynamischen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wahr und hat dies Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess?

Die Talentgewinnung fordert neue Kanäle der Ansprache und ein open-Mindset in Hinblick auf Diversität und neue Arbeitsmodelle. Wir befinden uns weiterhin in einem Arbeitnehmermarkt – umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber sich mit einer klaren Arbeitgebermarkenstrategie offline und digital in reichweitenstarken Kanälen präsentieren und sich durch granulares Storytelling auf sehr heterogene Bewerberprofile einstellen. Für bestimmte Positionen bietet der Arbeitsmarkt eine breite Masse an Angeboten, was die Auswahl der geeigneten Recruiting-Kanäle umso wichtiger macht.

Die Einführung von Remote-Arbeit (bereits vor Corona) hat unsere Suchmöglichkeiten erweitert und das ausschließlich standortgebundene Recruiting ergänzt. Dies hat den Recruiting-Prozess flexibler gemacht, sowohl für Bewerber:innen als auch in Bezug auf die Stellenanforderungen. Virtualisierung hat unsere Prozesse beschleunigt und ermöglicht eine verbesserte Candidate-Journey.

Darüber hinaus sind bei der Talentgewinnung transparente Einblicke in den Maschinenraum der Bank sehr beliebt. Wir stellen Job-Profile und damit verbundene Themen und Projekte u.a. in unseren DKB Backstage Blog vor und hatten zudem unsere Karriereseite modernisiert. Der neue DKB Backstage Podcast schafft durch Audio-Inhalte eine emotionalere Nähe zum pot. Arbeitgeber und ermöglicht es zudem, Inhalte noch authentischer zu vermitteln.

Welche Mittel und Möglichkeiten nutzen Sie zum Recruiting? Welche Plattform funktioniert für Sie am besten und warum?

In der Talentgewinnung setzen wir aber nicht nur auf wenige Erfolgsquellen, sondern nutzen verschiedene Ansätze. Aktive Ansprache in sozialen Netzwerken spielt eine wichtige Rolle, sowohl im Finden als auch im Netzwerken mit Talenten. Hier sind die jeweiligen Stärken und Schwächen von Netzwerken wie LinkedIn oder Xing wichtig zu verstehen – auch deren Interaktionspotential und Zielgruppen. Eine Stellenanzeige zu veröffentlichen, reicht da nicht mehr aus. Recruiting bedeutet vielmehr eine Arbeitgebermarke mit klaren Werten zu formen, die sich aus Inhalten verschiedener Kommunikator*innen der Bank zusammensetzt – von der internen Kommunikation über Medienarbeit und Social Media.

Neben unserer eigenen Suche wird auch das Netzwerk unserer Mitarbeiter:innen immer bedeutender im Recruiting. Wir setzen nicht auf eine Schnittstelle, sondern neben Empfehlungen auf die flexible Nutzung verschiedener Kanäle, da wir diverse Anforderungsprofile haben. Die unterschiedlichen Profile erfordern unterschiedliche Vermarktungsansätze und wir sind offen für neue Kanäle. Wir experimentieren mit verschiedenen Plattformen, um das Beste für unsere aktuellen Bedürfnisse zu finden.

Social Media sind keine reinen Young-Talents-Plattformen. Egal ob man junge oder ältere Talente einstellt – das Match zum Profil ist entscheidend. Recruiting ist somit nicht per se “Nachwuchsgewinnung”, sondern Fachkräftegewinnung auf Basis von verschiedensten Profilen auf primär digitalen Kanälen. Die DKB ist aber auch auf Messen aktiv. Hier zeigt sich jedoch, dass die Messeformate auch immer spezifischere Zuschnitte auf die Zielgruppe bekommen – das macht es effizienter bei der Gestaltung der Ansprache. Ein Beispiel ist die Developers World Berlin zur Gewinnung von IT-Talenten.

Welche Maßnahmen setzen Sie um, um den Nachwuchs für Ihre Vakanzen zu begeistern?

Wir bieten verschiedene Möglichkeiten für den Einstieg bei uns an. Einerseits gibt es den Direkteinstieg, bei dem Berufseinsteigerinnen direkt in Positionen einsteigen und sich entwickeln können. Speziell für den Nachwuchs haben wir zwei Nachwuchskräfte-Programme. Das jährliche Traineeprogramm richtet sich an Absolventinnen, die bereits Interesse an der DKB zeigen, aber noch nicht sicher sind, in welchem Bereich sie arbeiten möchten. Es gibt vier Ausrichtungen (IT, Sustainable Finance, Banking Transformation und Business Analytics), in denen Trainees innerhalb von 15 Monaten verschiedene Einsatzstationen durchlaufen können, um ein breites Spektrum kennenzulernen und anschließend in den Direkteinstieg überzugehen.

Für Berufseinsteigerinnen mit einer groben Vorstellung von ihrem Karriereweg bieten wir ein 12-monatiges Junior Expert Programm an. Hier werden sie intensiv auf ihre Zielpositionen vorbereitet und lernen auch wichtige Schnittstellen und Netzwerke für ihre Rolle kennen.

Uns ist wichtig, dass Nachwuchskräfte von Anfang an Verantwortung übernehmen und in die Unternehmenskultur integriert werden. Wir werben aktiv für unsere Nachwuchskräfte-Programme auf Messen und Hochschulen, um die besten Talente anzuziehen. Eine kontinuierliche Entwicklung und Perspektive für Mitarbeiter:innen sind für uns von zentraler Bedeutung.

Was denken Sie, wie wird sich der Arbeitsmarkt, insbesondere bezüglich der Themen Homeoffice und Mobiles Arbeiten, in den nächsten Jahren entwickeln?

Neben anderen Benefits wie bspw. einem monatlichen Arbeitgeberzuschuss, der für ein ÖPNV-Ticket oder auch ein JobRad verwendet werden kann, ist mobiles Arbeiten bei uns Standard und wird auch so gelebt. Seit letztem Jahr bieten wir diese Option nicht nur deutschlandweit, sondern auch bis zu 30 Arbeitstage im EU-Ausland an. Diese Flexibilität wird von Mitarbeitenden unterschiedlichen Alters gleichermaßen geschätzt.

Wir erkennen, dass eine Mischung aus Präsenz- und Remote-Arbeit immer wichtiger wird. Wir bezeichnen das als Flexwork bei der DKB – ein orts- und zeitunabhängiges Arbeiten wird damit ermöglicht. Es wird aber weder ausschließlich Präsenz noch ausschließlich Remote geben. Die Bedeutung variiert je nach Rolle, aber im Durchschnitt wird es eine ausgewogene Balance zwischen beiden geben. Wir glauben, dass es weg von ausschließlichem mobilem Arbeiten geht, aber auf eine gute Balance ankommt.

Diese Flexibilität ist nicht nur ein Pluspunkt im Recruiting, sondern ermöglicht auch den Mitarbeitenden, ihre Arbeitsweise an ihre Bedürfnisse anzupassen. Es bietet Vorteile für das Unternehmen und erleichtert flexiblere Prozesse im Recruiting. Weitere Benefits sind u.a. umfangreiche Weiterbildungsangebote mit E-Learning-Angeboten, Trainings und Netzwerkformate. Hinzu kommen beliebte Angebote im Gesundheitsmanagement, bei der privaten Vorsorge oder z.B. Erstattung von Aufwendungen bei Bankprodukten.

Doch am Ende ist es entscheidend, ob man zueinander passt – kulturell, wertebasiert und menschlich. Die sehr nachhaltige Ausrichtung der DKB und das umfangreiche Engagement im Bereich Diversity sind wichtige Aspekte auf die Bewerber*innen heute achten und die eine längere Mitarbeiterbindung ermöglichen.