#jointhepfandbrief: Interview mit Katharina Lindenbaum

Wie nehmen Sie die derzeitigen dynamischen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wahr und hat dies Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess?

In den letzten Jahren beobachten wir, dass der Arbeitsmarkt zunehmend von den Bewerbern gesteuert wird. Der Fachkräftemangel wird durch den teilweise bereits stattfindenden Renteneintritt der Babyboomer-Generation und eine allgemein höhere Wechselbereitschaft heutzutage noch verstärkt.

Infolgedessen gestaltet sich die Besetzung von Positionen, insbesondere in spezialisierten Bereichen wie beispielsweise dem Vertrieb für das gewerbliche Immobilienfinanzierungsgeschäft, der IT oder dem Risikocontrolling, zunehmend schwierig und wir müssen längere Besetzungszeiten hinnehmen. Wir Personalverantwortlichen müssen darauf mit einer intensiveren Kommunikation reagieren und die Candidate Experience im Bewerbungsprozess verbessern. Die Kunst ist, eng am Bewerber zu bleiben und zugleich den Überblick beim Management der internen und externen Stakeholder zu haben, um alle Bälle in der Luft zu halten.

Dabei entsteht zunehmender Zeitdruck, denn wenn ein konkurrierendes Unternehmen schneller entscheidet und kommuniziert als wir, springen uns Interessenten noch vor dem vereinbarten Gesprächstermin wegen einer anderen Zusage ab. Wir müssen also nicht nur mehr Zeit und Aufwand investieren, um Bewerber auf uns aufmerksam zu machen, sondern auch, um sie rasch und nachhaltig von uns zu überzeugen.

Welche Mittel und Möglichkeiten nutzen Sie zum Recruiting? Welche Plattform funktioniert für Sie am besten und warum?

Wir setzen auf einen vielfältigen Mix aus Medien und Maßnahmen, um Kandidaten anzusprechen. Dabei ist es wichtig, sie dort abzuholen, wo sie sich bevorzugt aufhalten. Wir nutzen spezifische IT-Plattformen und arbeiten eng mit Hochschulen zusammen, insbesondere für das Thema Nachwuchskräfte. Auch das Active Sourcing ist ein Teil unserer Strategie, hierbei greifen wir jedoch auf Dienstleister zurück. Natürlich schalten wir auch weiterhin klassische Stellenanzeigen, um Aufmerksamkeit zu generieren.

Zudem legen wir großen Wert auf unsere Social Media-Präsenz und werden dabei durch unser Kommunikationsabteilung sehr gut unterstützt. Für unsere Webseite sowie für die LinkedIn-Kanäle und andere Medien haben wir informative Karrierevideos sowie Podcasts erstellt. Diese vermitteln unseren Bewerbern ein authentisches Bild von der Bank und kommen bei ihnen gut an. Besonders wichtig sind uns Kooperationen mit Hochschulen und Schulen für unser Ausbildungsprogramm, um schon frühzeitig den Kontakt zu potenziellen Nachwuchskräften herzustellen. Werkstudierende sind zudem gute Botschafter für uns und werden nach ihrem Abschluss auch oft fest angestellte Kollegin oder Kollege.

Welche Maßnahmen setzen Sie um, um den Nachwuchs für Ihre Vakanzen zu begeistern?

Wegen der spezifischen Anforderungen von Young Professionals, insbesondere aus der Generation Z, versuchen wir die sinnstiftende Bedeutung unserer Arbeit herauszustellen. Natürlich retten wir nicht jeden Tag die Welt, aber es geht ja auch eine Nummer kleiner: Unsere Beschäftigten erleben im täglichen Handeln, dass sie einen Unterschied machen und einen erkennbaren Beitrag zum großen Ganzen leisten. Das versuchen wir bereits in unseren Stellenanzeigen zu kommunizieren und mussten dazu intern erst einmal sensibilisieren. Heute formulieren wir im Jobangebot nicht zuerst die fachlichen Anforderungen oder Aufgaben, sondern den besonderen Beitrag der ausgeschriebenen Position zur Unternehmensleistung.

Zusätzlich setzen wir auf gezielte Nachwuchsförderung durch Trainee-Programme, um jungen Talenten früh konkrete Entwicklungsperspektiven aufzuzeigen. Dabei fördern wir nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern die crossfunktionale, persönliche Weiterentwicklung. Großen Wert legen wir darauf, dass unsere Beschäftigten ihre eigene Einsatzfähigkeit und ihre Bedürfnisse eigenständig reflektieren und daraus individuelle Bildungserfordernisse ableiten können. Auch beim Stichwort Work-Life-Balance wollen wir die Eigenverantwortung stärken: Was und wie viel will ich für die Arbeit investieren, wo sind meine Grenzen und wie flexibel kann die Bank darauf reagieren. Neben den üblichen Benefits wie Betriebssport und Betriebsrestaurant profilieren uns einzigartige Vorteile wie zum Beispiel die vollständige Übernahme des Deutschlandtickets, mit der wir zugleich ein uns wichtiges Nachhaltigkeitsziel umsetzen.

Was denken Sie, wie wird sich der Arbeitsmarkt, insbesondere bezüglich der Themen Homeoffice und Mobiles Arbeiten, in den nächsten Jahren entwickeln?

Bei der DZ Hyp wird das Spannungsverhältnis zwischen der individuellen Flexibilität bei Arbeitsort und -zeit einerseits und dem nötigen Zusammenhalt der Belegschaft andererseits  intensiv diskutiert. Als Arbeitgeber wollen wir uns angesichts des Fachkräftemangels gern dem Bedürfnis nach mobilem Arbeiten anpassen und haben hier flexible Regelungen geschaffen, die für jedes Team viel Gestaltungsfreiraum bieten. Letztendlich kommt es doch darauf an, an welchem Ort wir unsere Arbeit am besten verrichten können. Hierbei gilt es nicht zu vergessen, dass die Komplexität unserer Aufgaben intensivere Zusammenarbeit erfordert, was in Präsenz einfach besser funktioniert. Die Leistung eines Teams bei der gemeinsamen Lösung von Problemstellungen ist unserer Erfahrung deutlich größer als die Summe der Einzelleistungen.