#jointhepfandbrief: Interview mit Kalliopi Minga

Wie nehmen Sie die derzeitigen dynamischen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wahr und hat dies Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess?

Wir leben in einem Jahrzehnt der Umbrüche, das gilt auch für den Arbeitsmarkt. Digitalisierung und demografischer Wandel verstärken die Konkurrenz um neue Talente, das trifft natürlich auch uns.

Wir sind als Deka breit aufgestellt, da wir das Bank- und Asset Management-Geschäft unter einem Dach verbinden. Unser Recruiting deckt deshalb eine große Bandbreite ab: Wir suchen Fondsmanagerinnen und -manager, aber beispielsweise auch Bauingenieure, Mathematikerinnen, Physiker, IT-Spezialisten oder Personaler.

Um im Wettbewerb um Talente punkten zu können, sind deshalb kreative Lösungen und Innovationsfähigkeit gefragt. Wir haben uns schon frühzeitig die Frage gestellt, wie wir vor allem junge Menschen davon überzeugen können, dass die Deka eine attraktive Arbeitgeberin ist.

Unsere Recruiting-Maßnahmen sind deshalb so vielfältig wie unsere Arbeitsfelder. Sie sind Bestandteil eines nachhaltigen HR-Managements, in das wir auch personell investiert haben und das in unserer Geschäftsstrategie verankert ist. Denn die Aufgabe endet nicht mit der Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag. Wir sind an einer langfristigen Bindung der Menschen interessiert. Deshalb schaffen wir ein zukunftsfähiges Arbeitsumfeld mit Gestaltungsfreiräumen und Entwicklungsmöglichkeiten, denn zufriedene Mitarbeitende sind ein wesentlicher Faktor für unseren Unternehmenserfolg.

Welche Mittel und Möglichkeiten nutzen Sie zum Recruiting? Welche Plattform funktioniert für Sie am besten und warum?

Wir nutzen eine Vielzahl von Kanälen, um Talente zu gewinnen: Unsere Website, Stellenanzeigen, Fachmessen und natürlich Social Media. Verstärkt setzen wir auf Active Sourcing, um gezielt über Plattformen wie LinkedIn oder Instagram zu suchen. Bewerberinnen und Bewerber, die aktuell nicht in unser Stellenprofil passen, wollen wir für zukünftige Positionen im Auge behalten, sofern sie es uns erlauben. Damit wollen wir quasi einen Talentpool aufbauen. Wir haben Kooperationen mit Hochschulen geschlossen und beschäftigen viele Werkstudierende. Es gibt zudem ein Netzwerk, bei dem Studierende ihre Kommilitonen werben können.

Last but not least ist unser Weiterempfehlungsprogramm ein wichtiger Baustein unseres Recruitings. Unsere Mitarbeitendem sollen stolz darauf sein, bei uns zu arbeiten, denn zufriedene Mitarbeiter sind die besten Botschafter für unser Haus.

Welche Maßnahmen setzen Sie um, um den Nachwuchs für Ihre Vakanzen zu begeistern?

Nachwuchs zu gewinnen ist uns besonders wichtig. In den nächsten rund 10 Jahren werden bei uns, wie in vielen Häusern der Finanzbranche, rund ein Drittel der Menschen in Rente gehen. Daher schaffen wir heute die Voraussetzungen, damit wir auch künftig genug Talente haben.

Unser neues Trainee-Programm bietet beispielsweise in 18 Monaten die Möglichkeit, unterschiedliche Arbeitsfelder kennenzulernen, über Umläufe tiefe Einblicke in unser Haus zu erhalten und sich zu vernetzen.

Besonders in den Zukunftsthemen Nachhaltigkeit und Digitalisierung ist das Angebot auf dem Arbeitsmarkt rar. Über die Mitarbeit in den übergreifenden Projekten erwerben die jungen Talente wertvolles Know-how zu Themen wie Blockchain oder KI und können als Multiplikatoren fungieren.

Generell ist es aber unser Ziel, über das Onboarding junger Menschen hinaus, einen zukunftsfähigen Generationenmix zu schaffen. Unser Fokus liegt deshalb auch auf der Entwicklung und Motivation unserer bestehenden Mitarbeitenden. Daher setzen wir auf gezielte Maßnahmen, um in verschiedenen Lebensphasen zu unterstützen, sei es durch flexible Arbeitsmodelle, Mitarbeiterentwicklung, oder Kinderbetreuung. Und über unseren internen Stellenmarkt gibt es die Chance, intern den Job zu wechseln, wenn eine neue berufliche Perspektive gesucht wird.

Was denken Sie, wie wird sich der Arbeitsmarkt, insbesondere bezüglich der Themen Homeoffice und Mobiles Arbeiten, in den nächsten Jahren entwickeln?

Hybrides Arbeiten ist bei der Deka bereits gelebte Praxis. Wir bieten unseren Mitarbeitenden die Flexibilität von mindestens zwei Tagen im Homeoffice und sehen, dass dies gut genutzt wird. Es gibt jedoch keine Option für eine vollständige 5-Tage-Woche im Homeoffice. Das kann mal in Einzelfällen für einen begrenzten Zeitraum sinnvoll und möglich sein. Aber wie soll ein Team zusammenwachsen, dass sich nur virtuell sieht? Wie können wir die besten Produkte und Dienstleistungen für unsere Kundinnen und Kunden gemeinsam entwickeln, wenn jeder allein vor seinem Bildschirm sitzt? Gerade für neue Mitarbeitende, die noch keine Bindung zu ihren Teams haben, ist es wichtig in ein Büro zu kommen, in dem sie Kolleginnen und Kollegen treffen können. Gerade auch spontane Begegnungen im Office sind wichtig für Kreativität und Innovation.