#jointhepfandbrief: Interview mit Sonja Schwarz
Wie nehmen Sie die derzeitigen dynamischen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wahr und hat dies Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess?
Wir bewegen uns zweifellos in einem herausfordernden Umfeld. Und diese Dynamik spiegelt sich auch im Bereich der Mitarbeitergewinnung und im Recruiting-Prozess wider. Dies bemerken wir natürlich auch an den stetig länger werdenden Vakanzzeiten. Das ist aus meiner Sicht vor allem auf einen schwindenden Pool potenzieller Arbeitskräfte zurückzuführen – eine Tendenz, die sich wohl auch künftig fortsetzen wird.
Den sogenannten „War for talents“, der seit Jahren prognostiziert wird, bekommen wir heutzutage richtig zu spüren – Es ist ein täglicher Kampf um die Talente am Arbeitsmarkt. Die Bewerberinnen und Bewerber haben die Entscheidungsgewalt und können den Arbeitgeber nach ihren eigenen Präferenzen auswählen. Und dieser Wettbewerb wird sich nach meiner Einschätzung in der Zukunft eher noch zuspitzen.
Wir haben uns in den letzten Jahren nicht nur mit Recruiting beschäftigt – unser Schwerpunkt lag auf anderen Themen. Im letzten Jahr haben wir aber wieder verstärkt begonnen einzustellen.
Welche Mittel und Möglichkeiten nutzen Sie zum Recruiting? Welche Plattform funktioniert für Sie am besten und warum?
Wir erkennen, dass drei Dinge besonders wichtig sind: Authentizität, Geschwindigkeit im Recruiting-Prozess und die Fähigkeit, persönliche Beziehungen aufzubauen. Wir gestalten unsere Karriereseiten und Stellenanzeigen so authentisch wie möglich, um Einblicke ins Unternehmen zu geben. Wir haben beispielsweise ein Corporate-Influencer-Programm entwickelt, bei dem Mitarbeitende aus ihrem Arbeitsalltag berichten und so einen echten Einblick in die Organisation bieten.
Außerdem hat uns das Thema Schnelligkeit sehr beschäftigt. Daher haben wir unseren Recruiting Prozess komplett verändert, um den Bewerberinnen und Bewerbern möglichst schnell Antworten und Rückmeldungen geben zu können. Dazu nutzen wir vermehrt Active Sourcing und alternative Recruiting Kanäle, wobei wir trotzdem auch weiterhin auf Jobportale und LinkedIn setzen.
Welche Maßnahmen setzen Sie um, um den Nachwuchs für Ihre Vakanzen zu begeistern?
Es ist wichtig zu verstehen, dass kein Ansatz für alle Zielgruppen gleichermaßen passt, besonders wenn wir über Nachwuchskräfte sprechen. Diese Gruppen sind vielfältig, und es lohnt sich, genauer hinzuschauen.
Für die jüngeren Altersgruppen nutzen wir beispielsweise verstärkt Twitter und Instagram – ganze einfach deshalb, weil sie diese Plattformen bevorzugt nutzen und kaum auf LinkedIn vertreten sind. Unsere Bemühungen konzentrieren sich aber auch auf das Ausbildungsmarketing. Viele junge Menschen wissen kaum, was die NORD/LB alles macht. Daher haben wir die Kampagne "Generation Big Banking" gestartet, um unsere Vision und unsere Alleinstellungsmerkmale noch besser zu vermitteln. Wir möchten den Nachwuchskräften zeigen, dass wir Großes mit ihnen vorhaben und ihnen eine klare Perspektive bieten. Außerdem bieten wir diverse Benefits, wie z. B. finanzielle Anreize und gemeinschaftliche Events.
Was denken Sie, wie wird sich der Arbeitsmarkt, insbesondere bezüglich der Themen Homeoffice und Mobiles Arbeiten, in den nächsten Jahren entwickeln?
Es ist unbestritten, dass mobiles Arbeiten nicht mehr wegzudenken ist. Dieses Modell hat sich fest in das Arbeitsleben eingebettet und es wäre ein Rückschritt, darauf wieder zu verzichten. Dennoch sollten Unternehmen eine ausgewogene Balance zwischen mobiler Arbeit und physischer Präsenz im Büro schaffen. Die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, ist wichtig. Eine Unternehmenskultur entsteht aber nicht allein durch 100% Remote-Arbeit.
Wir sind fest davon überzeugt, dass soziale Interaktionen und gemeinsame Erlebnisse essenziell sind. Bei der NORD/LB haben wir daher ein Umfeld geschaffen, das beides ermöglicht und somit sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch den Erfolg des Unternehmens berücksichtigt.